工讀生有資遣費嗎？工讀生作為部分工時勞工，其法定勞動權益常因彈性的僱傭型態而被忽視，資遣費的請領規範更是多數兼職者最常遇到的疑問。本文依據台灣《勞基法》相關規定，完整釐清工讀生資遣費的請求資格、計算方式與常見爭議處理邏輯，協助所有兼職勞工清楚掌握自身應有的法律權益與正確維權途徑。
一、什麼是工讀生？
工讀生（Part-time，簡稱 PT）是指以部分工時受僱的勞工，通常見於餐飲、零售、服務業等產業，常見為學生族群利用課餘或假日兼職。雖然工時較短、工作型態較彈性，但工讀生在法律定義上仍屬勞工，同樣受《勞基法》及《部分工時勞工勞動契約輔導準則》規範。
工讀生與全職勞工差異對比
| 比較項目 | 工讀生（部分工時） | 全職勞工 |
| 每週工時 | 通常未達 40 小時 | 法定上限 40 小時 |
| 勞健保投保 | 依規定仍須投保 | 強制投保 |
| 資遣費 | 符合條件可請求 | 符合條件可請求 |
| 年資計算 | 按實際在職時間計算 | 按實際在職時間計算 |
| 勞動契約 | 應簽訂（書面或口頭均具效力） | 通常為書面契約 |
值得注意的是，口頭約定在法律上同樣具有效力，雇主以未簽書面契約為由拒絕承認勞動關係，在法律上並不成立。
許多人誤以為工讀生屬於自由接案性質，因此不受勞基法保護，但實際上只要符合從屬性用人要件——即雇主有指揮監督、提供勞務者按時出勤並領取報酬——不論有無書面契約，勞動關係均依法成立。這也是許多工讀糾紛中，資方慣用說詞難以成立的根本原因。
二、什麼是資遣費？
資遣費是指雇主在特定條件下主動終止勞動契約時，依法給付勞工的補償金。其立法目的在於彌補勞工因非自身因素失去工作所承受的經濟衝擊，並非雇主的恩惠給付，而是法律義務。
依據《勞基法》第 11 條及第 16 條，雇主若因業務緊縮、業務性質變更、或其他非可歸責於勞工之事由終止契約，即有義務支付資遣費。常見的合法資遣事由包括：
- 歇業或轉讓
- 業務緊縮
- 不可抗力暫停工作在一個月以上
- 業務性質變更、有減少勞工之必要，且無適當工作可安置
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任（此情形需特別注意）
雇主若無上述正當事由逕自終止契約，勞工有權要求恢復原職或要求違法解雇之賠償。需要特別說明的是，資遣並不等同於開除，兩者在法律後果與程序要求上均有所不同：資遣屬雇主因事業因素主動終止，需依法給付資遣費並提前預告；開除則是因勞工個人重大過失所致，通常無資遣費，且雇主需提出具體事由方為合法。
此外，雇主在資遣勞工前，依法須向主管機關（勞工局）提前通報，若資遣人數達一定規模，還需進行大量解雇預告程序。工讀生雖屬部分工時勞工，在符合條件時同樣適用上述資遣費規定，不能因工時少而被忽略。
三、工讀生有資遣費嗎？
工讀生有資遣費嗎？答案是：有，但有條件。依《勞基法》第 17 條規定，資遣費的請求前提是勞動關係成立且連續工齡達一定標準，工讀生若符合以下條件，即可主張資遣費：
- 勞動關係成立（書面或口頭契約均算）
- 工作年資滿一定期間（詳見下節計算方式）
- 屬非自願離職，即由雇主主動終止契約
然而，也有部分情況工讀生不能請求資遣費：
- 試用期內終止（若事先明確約定試用條件）
- 勞工自願離職
- 定期契約到期自然終止（但若雇主允諾續聘後反悔，另當別論）
- 工齡未達計算門檻（年資過短時資遣費可能為零）
補充案例：有需要再通知上班是合規的嗎？
有讀者反映，在某餐廳擔任假日工讀生兩週後，被口頭告知目前人手已夠、有需要再通知上班，同時發現當初並未簽訂書面勞動契約。這種情況在實務上相當常見，以下簡要說明：
- 勞動關係是否成立？ 是的。雙方有事實上的僱傭關係（有排班、有上班、有薪資），即便無書面契約，勞動關係仍然成立。
- 有需要再通知是否屬於資遣？ 這屬於模糊地帶。若雇主以此方式實質上終止勞動關係，在法律解釋上可視為資遣，勞工可向雇主要求明確說明是否正式終止契約。
- 工作兩週能請求資遣費嗎？ 依現行計算規則，工作未滿三個月者，資遣費金額極低甚至趨近於零（見下節計算方式），但程序上仍有權要求雇主出具非自願離職證明書，以便申請失業給付。
- 建議做法： 主動以書面（LINE、簡訊均可）向雇主確認是否正式終止僱傭關係，並要求開立非自願離職證明。若對方迴避，可向當地勞工局申請勞資爭議調解。
四、工讀生資遣費算法
工讀生資遣費算法依據《勞基法》第 17 條及 2005 年施行的《勞工退休金條例》雙軌制進行計算，主要分為舊制與新制兩種。多數 2005 年後新進勞工適用新制。
新制資遣費計算公式
| 項目 | 說明 |
| 基本公式 | 平均工資 × 年資 × 1/2 |
| 年資計算單位 | 每工作滿一年給 0.5 個月平均工資 |
| 未滿一年部分 | 按比例計算（例如工作 6 個月 = 0.25 個月平均工資） |
| 最高上限 | 6 個月平均工資 |
| 平均工資定義 | 離職前 6 個月薪資總額 ÷ 該期間總日數 × 30 |
舉例說明： 若工讀生平均月薪為 16,000 元，在職 8 個月（約 0.67 年）：
- 資遣費 = 16,000 × 0.67 × 0.5 ≈ 5,360 元
工時較短的工讀生平均工資通常低於全職人員，因此實際金額相對有限，但法律上的請求權是相同的。
五、工讀生非自願離職資遣費有多少？
工讀生非自願離職資遣費的實際金額因人而異，主要取決於在職時間與平均工資兩項核心變數。以下以不同年資情境模擬試算，供參考：
非自願離職資遣費試算（以時薪 183 元、每週工作 16 小時計算）
| 在職時間 | 估計月薪 | 資遣費（新制） |
| 3 個月 | 約 11,712 元 | 約 1,464 元 |
| 6 個月 | 約 11,712 元 | 約 2,928 元 |
| 1 年 | 約 11,712 元 | 約 5,856 元 |
| 2 年 | 約 11,712 元 | 約 11,712 元 |
備註：2026 年基本時薪為 183 元，月薪基本工資為 28,590 元。工讀生月薪依實際工時而異，上表數據僅供試算參考。
在申請資遣費時，建議保留所有薪資單、排班紀錄、打卡記錄及與雇主的通訊截圖，這些均可作為證明勞動關係存在的重要依據。若雇主拒絕配合，勞工可攜帶上述資料至地方勞工局申請調解，調解不成則可進一步提起勞動訴訟。
此外，非自願離職的工讀生除可請求資遣費外，還有以下配套權益：
- 預告工資： 雇主未依法提前告知（在職 3 個月以上者須提前 10 天），應補足預告期間工資
- 非自願離職證明書： 可憑此申請勞動部失業給付
- 特休折算： 離職時若仍有未休特休假，雇主應折算工資發給
六、工讀生有資遣費嗎 FAQ
Q1. 工讀生沒有簽書面契約，雇主說不算正式員工，這說法成立嗎？
不成立。依《勞動基準法》，勞動契約的成立不以書面為必要條件，口頭約定或事實上的僱傭行為（如有排班、實際出勤、領取薪資）均足以認定勞動關係存在。雇主以未簽書面契約為由否認僱傭關係，屬於違法主張，勞工可向主管機關檢舉或申請勞資爭議調解。
Q2. 工讀生被告知暫時不需要上班、有需要再通知，算不算資遣？
這類情況在法律上屬於模糊地帶，但若雇主的實質意圖是終止僱傭關係，則可被認定為資遣。建議勞工主動以書面（例如 LINE 截圖）確認雇主是否正式終止契約，並要求開立非自願離職證明書。若雇主迴避不回應，可向地方勞工局申請調解，由行政機關介入釐清。
Q3. 工讀生只做了幾週，真的有辦法拿到資遣費嗎？
理論上有資遣費請求權，但實際金額依年資比例計算，工作未滿三個月者金額極低，甚至在計算後趨近於零。然而，即便金額有限，勞工仍應要求雇主出具非自願離職證明書，因為此文件是申請勞動部失業給付的必要條件，對實際經濟補償的幫助反而更大。
Q4. 雇主說工讀生是定期契約，所以沒有資遣費，這說法對嗎？
不一定正確。定期契約到期自然終止，確實不需要資遣費；但若雙方並未明確約定契約期限，或雇主有事實上允諾繼續僱用，則不能以定期契約為由規避資遣費責任。此外，若定期契約到期後雇主繼續讓勞工上班，依法已轉為不定期契約，後續終止時應依規定支付資遣費。
Q5. 工讀生被資遣後，可以申請哪些補助？
符合資格的非自願離職工讀生，可向勞動部勞動力發展署申請失業給付，金額為離職前六個月平均月投保薪資的 60%，最長可領取六個月。申請時需備妥非自願離職證明書、身分證及相關文件，並至公立就業服務機構辦理求職登記。此外，若雇主未依法投保勞保，可另行申請補償或向勞工局舉報。
七、結語
工讀生有資遣費嗎？有——只要勞動關係成立、符合非自願離職條件，法律的保障不因兼職身分打折。年資短、金額小或許讓人覺得不值得計較，但清楚自己的權益，才能在面對模糊說法或資方壓力時不被輕易帶跑。打工不是弱勢，懂得用法律說話，才是真正的底氣。
延伸閱讀
參考文獻
- 【勞權必知】Part-time/工讀生被解僱，是否可以領資遣費？
https://www.1111.com.tw/dayoff/discussTopic.asp?cat=vacation&id=234567 - 工讀生適用勞基法嗎？資遣費、特休、加班費領取規則詳解
https://blog.legis-pedia.com/part-time-severance-pay/ - 【法律小教室】時薪制員工的資遣費計算方式與申請流程
https://www.518.com.tw/article/1852