員工事假超過14天如何處理？從薪資計算、出勤管理到是否構成合法解僱事由，每一個環節都牽涉到勞基法的規範與企業自身的管理制度。本文將從雇主的角度出發，針對事假天數上限、薪資扣除方式、超時請假的後續處理以及解僱合法性等面向，提供一套完整且可操作的應對方案，協助企業在守法的前提下做出最適當的人事決策。
一、請事假會扣薪嗎？薪資怎麼算？
事假扣薪的法律依據
依據勞工請假規則第7條，事假期間雇主不需給付工資。換句話說，員工請一天事假，企業即可扣除該日薪資，這一點在法律上沒有模糊空間。不過要注意的是，扣薪僅限於事假當天的工資，不得額外扣減全勤獎金以外的其他項目。
事假薪資計算方式
實務上，事假扣薪通常以「日薪」為計算單位，計算公式為月薪除以30天。舉例來說，月薪36,000元的員工請一天事假，應扣除1,200元。部分企業也會以小時為單位計算半天或數小時的事假，這部分建議在工作規則中明確載明，避免日後產生爭議。
以下為常見的事假扣薪計算對照表：
| 月薪金額 | 日薪（月薪÷30） | 請假1天扣薪 | 請假14天扣薪 |
| 27,470元 | 916元 | 916元 | 12,824元 |
| 30,000元 | 1,000元 | 1,000元 | 14,000元 |
| 36,000元 | 1,200元 | 1,200元 | 16,800元 |
| 45,000元 | 1,500元 | 1,500元 | 21,000元 |
事假期間例假日給薪問題
許多企業會疑惑：事假超過14天例假日是否給薪？答案是肯定的。依照勞基法規定，例假日與休息日本身即為有薪假日，即使員工在該週有請事假，例假日的工資仍然必須照給。企業不得因為員工連續請事假，就將中間穿插的例假日一併扣薪，否則將構成違法。
二、勞基法規定的事假有幾天？
每年事假上限14天
根據勞工請假規則第7條，勞工每年享有14天的事假額度。這14天是以曆年制（1月1日至12月31日）或到職日制來計算，取決於企業內部的規定。無論採用哪一種計算方式，企業都應在工作規則或勞動契約中清楚說明，讓勞資雙方有一致的認知。
事假與其他假別的區分
事假與特休假、病假在性質上截然不同，三者的給薪規定也各異。為了讓企業在管理上更清晰，以下整理各假別的關鍵差異：
| 假別 | 年度天數上限 | 是否給薪 | 法律依據 |
| 事假 | 14天 | 不給薪 | 勞工請假規則第7條 |
| 普通傷病假 | 30天 | 半薪 | 勞工請假規則第4條 |
| 特別休假 | 依年資3~30天 | 全薪 | 勞基法第38條 |
| 公假 | 依實際需要 | 全薪 | 勞工請假規則第8條 |
值得注意的是，員工如果已用完14天事假額度，並不代表他就不能再請任何假。實務中有些員工會改請特休假或以協商方式處理，這部分留待下文詳述。
三、事假超過14天如何處理？
優先以特休假抵充
當員工事假額度已用罄，最常見的做法是以特休假來抵充超出的天數。依據勞基法施行細則第24條，勞工的事假超過規定日數時，經勞工同意，得以特別休假抵充。這裡有個關鍵前提——必須取得員工本人的同意，雇主不得片面強制以特休假抵扣事假。
曠職認定需謹慎
如果員工既無事假額度、也無特休假可用，又未經核准就自行缺勤，企業可依工作規則將其認定為曠職。但這裡要特別小心，曠職認定的前提是「未經請假程序」或「請假未獲核准仍擅自不到班」。若員工確實有提出請假申請，即使超過14天，企業在拒絕前仍應審慎評估理由是否正當。
企業的應對流程建議
面對事假超過14天如何處理這個問題，企業可以建立一套標準化的處理流程：
- 第一步：確認員工當年度事假剩餘天數與特休假餘額
- 第二步：與員工溝通是否同意以特休假抵充
- 第三步：若員工無假可請且缺勤理由不充分，發出書面通知要求到班
- 第四步：連續曠職達3日或一個月內累計曠職6日，可依勞基法第12條終止契約
四、員工已經請事假超過14天，是否還可以繼續請假？
法律未完全禁止續請
勞工請假規則雖然規定事假上限為14天，但並未明文規定超過14天後「禁止」繼續請假。實務上，事假超過14天會怎樣，取決於企業的工作規則以及勞資雙方的協商結果。有些企業的工作規則中會載明超額事假的處理方式，例如改以留職停薪處理。
雇主的准駁權限
雇主對於事假的核准擁有一定的裁量空間。當員工事假已超過法定天數，雇主可以依據企業營運需求、該員工的工作替代性以及請假事由的急迫程度來決定是否准假。不過，雇主的裁量權並非毫無限制，若員工的請假事由涉及重大家庭變故或不可抗力因素，一味拒絕可能會在勞資爭議中處於不利地位。
留職停薪的替代方案
對於確實需要長期離開工作崗位的員工，留職停薪是一個雙方都較能接受的折衷方案。這種做法既能保留勞動關係的存續，也不會讓企業承擔額外的薪資成本。建議企業在處理此類情況時，以書面方式記錄雙方的協議內容，包含留停期間、復職條件及相關權益等細節。
五、事假超過14天可以開除嗎？
單純超額請假不構成解僱事由
這可能是企業最關心的問題——事假超過14天可以開除嗎？答案是：不能僅因事假超過14天就直接解僱員工。勞基法第12條列舉的即時解僱事由中，並沒有「事假超過法定天數」這一項。如果員工有依照程序提出請假申請，即使天數超過上限，也不等同於曠職。
曠職才是合法解僱依據
真正能讓企業合法終止勞動契約的情形，是員工構成「曠職」。依勞基法第12條第1項第6款，勞工無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。所以關鍵在於：員工是否有經過請假程序。事假超過14天解僱的合法性，完全取決於員工的缺勤是否構成曠職。
解僱前的必要步驟
即便員工的行為已達到曠職標準，企業在進行解僱前仍建議完成以下步驟，以降低後續訴訟風險：
- 書面通知員工其事假額度已用罄，要求限期到班
- 保留所有聯繫紀錄，包含電話、簡訊、存證信函等
- 確認員工連續曠工天數或累計曠工天數已達法定標準
- 以書面方式送達解僱通知，載明解僱事由與法律依據
- 結算應付薪資、特休未休工資及資遣費（若適用）
以下為事假超額後不同情境的處理對照：
| 情境 | 員工狀態 | 建議處理方式 | 法律風險 |
| 事假超過14天但有請假 | 已用完額度仍請假 | 協商以特休抵充或留停 | 低 |
| 事假超過14天未請假 | 擅自缺勤 | 發通知催告到班 | 中 |
| 連續曠職3日以上 | 未到班且無回應 | 依勞基法第12條解僱 | 低（需保留證據） |
| 事假超過14天直接開除 | 有依程序請假 | 不建議，恐構成違法解僱 | 高 |
事假超過14天如何處理FAQ
臨時請事假可以嗎？需要多久以前請才合法？
勞工請假規則並未強制規定事假必須提前多少天申請，因此臨時請事假在法律上是允許的。不過，多數企業的工作規則會要求員工在合理時間內提出申請，例如事前一天或當天上班前。如果員工因突發狀況無法事先請假，應在事後補辦請假手續，具體補辦期限依各企業規定而異。
雇主可以拒絕臨時的事假嗎？
雇主對事假的核准確實擁有裁量權，但這個裁量權必須合理行使，不能毫無理由地一律拒絕。如果員工的請假事由具有急迫性且合情合理，雇主無正當理由拒絕可能會在後續勞資爭議中被認定為不當限制請假權。建議企業在工作規則中明確載明事假的申請程序與審核標準，讓雙方都有規則可循。
事假超過14天例假日是否仍需給薪？
即使員工事假天數已超過14天，期間穿插的例假日與休息日仍然必須正常給付工資。例假日的有薪性質不會因為員工請事假而改變，這是勞基法的強制規定。企業在計算薪資時務必將事假日與例假日分開處理，避免因錯誤扣薪而觸法。
員工頻繁請事假影響運營該怎麼辦？
當員工頻繁請事假已經嚴重影響到部門運作，企業可以先透過面談了解原因，並協助員工尋找解決方案。如果溝通後情況未改善，可以依工作規則中的考核制度進行管理。不過要注意，績效考核的結果可以影響獎金或升遷，但不能直接作為解僱的唯一依據。
事假超過14天如何處理才能避免勞資糾紛？
最穩妥的做法是在事前就建立完善的請假制度，將事假超額的處理流程寫入工作規則並報主管機關核備。當實際遇到員工事假超過14天的狀況時，先與員工充分溝通，優先考慮以特休抵充或留職停薪等方式處理。所有溝通過程與決策都應留下書面紀錄，這是日後舉證的關鍵。
結語
事假超過14天如何處理？這涉及薪資計算、假別管理、曠職認定以及解僱合法性等多個層面。對企業而言，與其等問題發生後才被動應對，不如提前在工作規則中將各種情境的處理方式寫清楚，從制度面根本解決問題。畢竟，清楚的規則不只保護企業，也讓員工有所依循——好的勞資關係，從來都建立在透明與互信的基礎之上。
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參考文獻
- 勞工事假，一年不得超過幾日？工資給付？如一 … https://bola.gov.taipei › News_Content
- 事假扣薪、天數和法規總覽！律師教你請假不再心驚驚！https://laws010.com › 勞資爭議 › 勞工請假
- 事假該怎麼請？超過14天該怎麼辦？最強請假理由必殺技在這 https://lawplayer.tw › 法律知識